Hoe identificeer en behoud je een High Potential?

Hoe identificeer en behoud je een High Potential? High Potential is een term voor iemand die veel potentie heeft en die hij op enige termijn waar zal gaan maken. Zulke termen doen het altijd goed in een functieomschrijving. Het grappige is dat bijna iedereen zich aangesproken voelt. De term kent geen vaste definitie en lijkt dus erg generiek.

High Potential is een term voor iemand die veel potentie heeft en die hij op enige termijn waar zal gaan maken. Zulke termen doen het altijd goed in een functieomschrijving. Het grappige is dat bijna iedereen zich aangesproken voelt. De term kent geen vaste definitie en lijkt dus erg generiek.

Veel bedrijven hebben een lijstje waar de medewerkers met “High Potential” op staan. Voor de onderneming is het belangrijk ze te herkennen. Als werknemer is het zaak te ontdekken of je op die lijst staat.

“Talenten zijn diegenen die van toegevoegde waarde zijn voor de prestaties en ontwikkelingen van een organisatie, door waarde toe te voegen aan producten en /of diensten” (Van der Sluis, 2008)

Factoren die bijdragen aan een glanzende loopbaan:

– Competenties (opleiding, kennis, vaardigheden, ervaring)

– Persoonlijkheid en ambitie

– Inzet

– Betrokkenheid

– Omgeving / context
‍

Ralf Knegtmans (Toptalent, 2008) zegt dat 9 kwaliteiten bepalend zijn:

– Authenticiteit en creativiteit

– Stellen van ambitieuze maar realistische doelen

– Passie en zelfmotivatie

– Pro-actief oplosssen van problemen

– Pieken op het juiste moment

– Moed en zelfvertrouwen

– Leervermogen

– Behoefte aan uitdaging

– Reduceren van complexiteit
‍

1.Zetten op overtuigende wijze sterke resultaten neer. De High Potential creëert vertrouwen en heeft goede relaties met collega’s;

2. High Potentials krijgen steeds andere deskundigheid onder de knie; blijven zich ontwikkelen

3. High Potentials beseffen dat zij hun gedrag moeten ontwikkelen richting een leidersrol.
‍

Wie deze kenmerken bezit is getalenteerd en heeft veel potentie. Maar staat hiermee nog niet automatisch boven aan de High Potential lijst!
‍

• Onstuitbare drive om uit te blinken;

• Actie-en resultaatgericht leervermogen;

• Ondernemersgeest -> op zoek naar nieuwe wegen en durven risico’s te nemen;

• ‘Dynamische sensoren’ zorgen ervoor dat High Potential niet uit de bocht vliegt; (MT, 23-03-2012)
‍

Uitblinkers hebben iets bijzonders, maar het zit vooral in wat ze meegemaakt hebben: hun cultuur, familie en alle eigenaardigheden waarmee ze in aanraking zijn gekomen. En…natuurlijk puur toeval, dom geluk! (Malcolm Gladwell)
‍

Het traditionele beeld

• Heeft bestuur gedaan (ervaring)

• Is een topsporter geweest (kan doorzetten)

• Weet zich te kleden (uitstraling)

• Heeft extra curriculaire activiteiten ondernomen (veel energie)

• Kent veel mensen/heeft een groot netwerk (is sociaal)

• En als het kan is hij/zij ook nog goed in waar hij/zij voor is aangenomen….

High Potentials hebben een zeldzame mix van ambitie, vermogen en betrokkenheid:

•Traditionele High Potentials hebben hun potentieel al een eind waargemaakt.

• Zegt niets over hun potentieel.

• Er zijn ook mensen die er niet uitspringen als High Potential, maar het wel kunnen zijn!

• Welke eigenschap staan dan centraal bij potentieel?

->afhankelijk van organisatie en functie

Enkele cijfers (Newman, 2017):

• Slechts 29% van de medewerkers in de top 25 zijn High Potentials

• 25% van de High Potentials zijn van plan binnen een jaar de organisatie te verlaten

• De overige 75% van de High Potentials  verlaten de organisatie met 10% meer kans dan overige medewerkers.

In High Potential-programma zitten niet altijd mensen met de meeste potentie. Wat gaat er fout?

• Normaal zitten High Potentials in top 5% van de organisatie

• Het programma moet ze klaarstomen voor toekomstige leidersfunctie

• Echter….40% hoort helemaal niet in zo’n High Potentials-programma! (Zenner/Folkman)

• 42% scoort onder leiderschapspotentieel!
‍

In High Potential-programma zitten niet altijd mensen met de meeste potentie. Wat gaat er fout?

• De exeptionele vakman wordt nog te vaak naar boven geschoven

• De meest productieve en initiatiefrijke mensen steken wel ver boven hun collega’s uit, maar niet om hun leiderschapspotentieel

• Waarden zijn heel belangrijk in de organisatie, maar degene die daarin het beste past, is niet direct de beste High Potential.

De gevolgen van deze missers: ze krijgen vaak wel de hogere positie en falen daarin. Met alle gevolgen van dien: een team werkt onder een incompetente baas en de incompetentie baas is niet meer de hoogvlieger die zoveel bijdroeg aan de organisatie.